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Alors que le taux de chômage des jeunes frôle les 23% et que le taux d’activité des seniors stagne à 45%, le contrat de génération s’inscrit dans la bataille du gouvernement pour l’emploi. Le texte créant ce dispositif viendra en débat à l'Assemblée nationale.

Il marque avant tout le succès d’une méthode : il est issu d’un accord national interprofessionnel unanime et le dispositif lui-même fait une très large place à la négociation au sein des entreprises.

Le contrat de génération vise à changer de regard sur les âges, infléchir les pratiques des entreprises et à refaire du CDI la norme pour accroître les embauches de jeunes en CDI, mettre fin aux départs anticipés de seniors, anticiper la transmission de leurs compétences, accroître les recrutements de seniors.

Une entreprise (de moins de 300 salariés) pourra prétendre à une aide dès lors qu’elle embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans, ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans, et qu’elle maintient en emploi ses salariés de 57 ans et plus ainsi que ceux qu’elle aurait recrutés à 55 ans et plus. L’aide associée au jeune sera individuelle, elle sera maintenue jusqu’à 3 ans.

Le contrat de génération prévoit des modalités adaptées en fonction de la taille des entreprises :

- Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une incitation financière pour s’engager dans la démarche du contrat de génération de 2000€ par an pour le jeune embauché et pour le senior maintenu dans l'emploi.

- Dans les grandes entreprises de 300 salariés et plus, une négociation sur l’emploi des jeunes et des
seniors ainsi que sur la transmission des compétences devra être engagée : l’absence d’accord se traduira par une pénalité.

Après une montée en charge progressive du contrat de génération la première année environ 100 000 contrats de génération pourraient faire l'objet d'une aide chaque année, soit 500 000 en 5 ans, pour un coût d’environ 900 M€ par an.

Les détails :

1. Une méthode : un texte issu d’une négociation nationale, un dispositif mis en œuvre par la négociation en entreprise

Le contrat de génération marque le succès d’une méthode et le dispositif lui-même fait une très large place au dialogue social pour sa mise en œuvre :

- Il est issu d’un accord national interprofessionnel unanime, conclu suite à la négociation engagée par les partenaires sociaux à la sortie de la Grande conférence sociale de juillet 2012 ;
- Le texte n’est, pour l’essentiel, que la transcription de cet accord, pour les dispositions qui relèvent du domaine de la loi ;
- Le dispositif lui-même fait une très large place à la négociation au sein des entreprises, et subsidiairement des branches, pour assurer sa mise en œuvre. Cela permettra que le contrat de génération puisse s’adapter à la situation de chaque entreprise.

Le contrat de génération sera l’occasion d’un diagnostic et d’un réexamen des pratiques dans les entreprises et dans les branches :

- Chaque entreprise de plus de 50 salariés aura à réaliser, dans le cadre du contrat de génération, un état des lieux sur la situation des jeunes et des seniors et les savoirs et compétences clés ;
- Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée seront identifiés afin d’y apporter des remèdes.

2. Un objectif : refaire du CDI la norme, infléchir les pratiques

L’objectif du contrat de génération est bien d’infléchir les pratiques des entreprises dans plusieurs directions, par :

- L’accroissement des embauches de jeunes en CDI ;
- L’arrêt des départs anticipés de seniors ;
- L’anticipation de la transmission de leurs compétences ;
- L’accroissement des recrutements de seniors.
Le contrat de génération contribuera à refaire du CDI la norme des embauches, y compris pour les jeunes par une inflexion dans le sens d’une substitution des embauches en CDD par des CDI.

Au-delà du CDI, le suivi et le soutien des jeunes entrant dans l’emploi sont l’un des aspects importants du contrat de génération.

Il s’agira de :

- Favoriser à la fois la stabilisation des jeunes dans l’emploi et la transmission des compétences ;
- Prévoir des modalités d’organisation de cet accompagnement souples et pragmatiques quant au lien de tutorat entre le jeune et le senior, conformément à l’accord national interprofessionnel. Le senior n’est en effet pas toujours le mieux placé pour assurer l’accompagnement du jeune.

3. Un dispositif simple mais strictement encadré, pour limiter tout abus

Toute entreprise éligible pourra prétendre à l’aide dès lors qu’elle embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans, ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans, et qu’elle maintient en emploi ses salariés de 57 ans et plus et ceux qu’elle aurait recrutés après 55 ans et plus :

- L’aide associée au jeune sera individuelle, elle sera maintenue jusqu’à 3 ans ;
- L’aide relative au senior pourra être accordée jusqu’à son départ à la retraite, tant qu’il sera
associé à un jeune ;
- L’entreprise pourra bénéficier d’autant d’aides au titre du contrat de génération qu’elle compte de salariés seniors de 57 ans et plus, dès lors qu’elle embauche un nombre équivalent de jeunes en CDI ;
- L’entreprise a la possibilité d’augmenter le nombre de seniors éligibles au contrat de génération par l’embauche de salariés âgés de 55 ans et plus.

Cette aide n’est pas inconditionnelle :

- Elle ne peut pas être accordée si l’entreprise a procédé à un licenciement économique sur le poste dans les 6 mois précédent.
- Tant qu’elle bénéficie d’une aide, l’entreprise ne peut pas licencier un salarié senior (sauf cas exceptionnel), sous peine de perdre une aide associée au contrat de génération.
- Les entreprises de 50 à 300 salariés devront quant à elles être couvertes par un accord relatif au contrat de génération (accord d’entreprise, à défaut plan d’action d’entreprise, ou accord de branche).


4. Un contrat adapté à la diversité des entreprises

Le contrat de génération prévoit des modalités adaptées en fonction de la taille des entreprises. L’enjeu de la gestion des âges se présente en effet de manières très différentes selon la taille, le secteur et la pyramide des âges des salariés.

Les grandes entreprises de 300 salariés et plus devront engager une négociation sur l’emploi des jeunes et des seniors et la transmission des compétences. Elles ont généralement en interne les moyens pour mettre en place la dynamique du contrat de génération, sans qu’il y ait besoin pour cela d’une incitation financière.

Ainsi :

- Les partenaires sociaux ont souhaité que la recherche d’un accord soit privilégiée, le « plan d’action » unilatéral de l’employeur ne venant qu’en dernier ressort, à l’issue de l’échec d’une négociation ;
- L’absence d’accord se traduira par une pénalité équivalente à 10 % du montant des allègements généraux
de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise ou à une pénalité de 1% de sa masse salariale si ce montant est plus élevé ;
- Par souci de cohérence et de simplicité, les accords sur le contrat de génération se substitueront aux accords seniors.

Le contrat de génération est aussi un outil de soutien à la compétitivité des PME, dans lesquelles il soutiendra le développement de l’emploi.

Ainsi :

- Les entreprises de moins de 300 salariés, qui disposent de capacités plus limitées en termes de gestion des ressources humaines et qui emploient près des deux tiers des salariés, bénéficieront d’une incitation financière pour s’engager dans la démarche du contrat de génération.
- Le fait de restreindre l’aide financière aux entreprises de moins de 300 salariés limitera les effets d’aubaine car l’aide sera concentrée sur les entreprises qui en ont le plus besoin.

Le contrat de génération est enfin porteur d’une innovation pour la transmission des petites entreprises et le maintien du tissu économique. Le principe est que le contrat de génération pourra être conclu par un chef d’entreprise de 57 ans et plus embauchant un jeune en CDI en vue de lui transmettre son entreprise.


5. Un financement progressif, dégagé par des économies sur la dépense dès 2014

Après une montée en charge progressive du contrat de génération la première année, le contrat de génération pourrait représenter 100 000 nouveaux binômes par an. Cela équivaut à un coût annuel d’un peu moins de 900 M€.

Les moyens consacrés à l’appui au conseil pour les petites entreprises dans la mise en œuvre du dispositif représenteraient un montant de 40 M€ par an.

A partir de 2014, le financement budgétaire sera dégagé par une fraction des économies sur la dépense publique (10 Mds€) prévues pour financer les mesures du Pacte pour la croissance, la compétitivité et l’emploi. Il en constituera en effet une mesure importante :

- Sur le plan de la compétitivité coût, avec une aide financière ciblée sur les PME ;
- Sur la compétitivité hors-coût, grâce à une plus grande anticipation dans la gestion des
compétences, favorable à la performance des organisations.

Le contrat de génération est porteur d’une grande ambition : 100 000 jeunes en CDI pourraient bénéficier de l’aide chaque année. Dans les grandes entreprises, ce sont près de 800 000 jeunes de moins de 26 ans et 400 000 seniors de 57 ans et plus qui seront couverts par les accords collectifs sur le contrat de génération, ce qui se traduira par une amélioration de leurs conditions d’emploi avec une insertion durable plus rapide pour les uns, et un aménagement des fins de carrières pour les autres.

Le contrat de génération allie le soutien à la compétitivité et au développement de l’emploi et des compétences avec l’exigence d’inclusion des jeunes et des seniors dans l’emploi.
Tag(s) : #Entreprises

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